W dzisiejszych realiach rynku pracy, gdzie kandydaci coraz częściej dyktują warunki, nowoczesne strategie rekrutacyjne nie są już wyborem — stały się koniecznością. Firmy, które chcą przyciągać najlepszych specjalistów, muszą nie tylko nadążać za trendami, ale wręcz je wyznaczać. Tradycyjne metody rekrutacji tracą na skuteczności, ustępując miejsca podejściom bardziej elastycznym, zautomatyzowanym i — co najważniejsze — efektywniejszym.

Rok 2024 to czas rewolucji w podejściu do zatrudniania. Kandydaci oczekują dziś znacznie więcej niż tylko atrakcyjnego wynagrodzenia. Liczą się:

• Kultura organizacyjna — wartości firmy i sposób zarządzania zespołem
• Elastyczność pracy — możliwość pracy zdalnej, elastyczne godziny
• Możliwość rozwoju — ścieżki kariery, szkolenia, mentoring
• Poczucie sensu — praca zgodna z wartościami i celami osobistymi

Z drugiej strony, firmy muszą działać szybko i elastycznie, reagując na dynamiczne zmiany technologiczne i gospodarcze. Przewagę zyskują te organizacje, które myślą nieszablonowo i nie boją się innowacji. Bo dziś nie wystarczy przyciągnąć talent — trzeba go jeszcze zatrzymać na dłużej.

Jakie narzędzia wspierają ten proces? Coraz większe znaczenie mają rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji. To już nie przyszłość — to teraźniejszość. Współczesne firmy wykorzystują m.in.:

• Automatyzację selekcji kandydatów — szybsze i trafniejsze decyzje rekrutacyjne
• Analizę danych z CV — identyfikacja kompetencji i dopasowania do stanowiska
• Prognozowanie dopasowania do zespołu — lepsze zgranie i mniejsza rotacja
• Personalizację doświadczeń rekrutacyjnych — indywidualne podejście od pierwszego kontaktu po onboarding

Firmy takie jak Google czy Spotify już dziś dostosowują komunikację do oczekiwań kandydatów, tworząc spersonalizowane ścieżki rekrutacyjne i budując pozytywne doświadczenia na każdym etapie procesu.

A Twoja organizacja? Czy jest gotowa na tę transformację? Jakie działania podejmiesz, by nie tylko przyciągnąć, ale i zatrzymać najlepszych ludzi — w czasach, gdy to oni rozdają karty?

Wyzwania i zmiany na rynku pracownika

Współczesny rynek pracownika to dynamiczne i nieustannie zmieniające się środowisko. Zmiany zachodzą błyskawicznie – często z dnia na dzień. Firmy muszą nadążać za tym tempem, ponieważ walka o talenty osiągnęła bezprecedensowy poziom. Dziś skuteczna rekrutacja to nie tylko zadanie działu HR – to kluczowy element strategii rozwoju każdej nowoczesnej organizacji.

Spójrzmy na dane: w 2024 roku liczba ogłoszeń o pracę w Polsce wzrosła o 18% w porównaniu z rokiem poprzednim. To nie przypadek – zapotrzebowanie na wykwalifikowanych specjalistów rośnie w zawrotnym tempie. W takiej rzeczywistości rekruterzy muszą nie tylko znajdować kandydatów, ale przede wszystkim ich rozumieć. A oczekiwania kandydatów są dziś bardzo konkretne i niepodlegające negocjacjom:

• Elastyczne formy zatrudnienia – możliwość pracy zdalnej, hybrydowej lub w elastycznych godzinach.
• Realne możliwości rozwoju – zarówno osobistego, jak i zawodowego, poprzez szkolenia, mentoring czy awanse.
• Pełna przejrzystość wynagrodzeń – jawność widełek płacowych i uczciwe zasady wynagradzania.

To nie są dodatki – to absolutna podstawa współczesnego rynku pracy.

Co przyniesie przyszłość? Rok 2025 może być przełomowy. Rynek pracownika stanie się jeszcze bardziej zautomatyzowany. Procesy rekrutacyjne będą wspierane przez sztuczną inteligencję, co przełoży się na większą precyzję, szybkość i personalizację. Ale to dopiero początek zmian.

Na znaczeniu zyskają wartości, które jeszcze niedawno były traktowane jako „miłe dodatki”. Dziś stają się one kluczowe:

• Różnorodność – zespoły złożone z osób o różnych doświadczeniach i perspektywach.
• Inkluzyjność – środowisko pracy otwarte na wszystkich, bez względu na pochodzenie, płeć czy orientację.
• Autentyczność – możliwość bycia sobą, bez konieczności zakładania masek.

Kandydaci będą szukać nie tylko atrakcyjnych wynagrodzeń, ale także środowiska pracy, które wspiera rozwój i szanuje indywidualność. Kultura organizacyjna stanie się jednym z kluczowych czynników przy wyborze pracodawcy.

A co z firmami, które nie nadążą za tymi zmianami? Ryzykują nie tylko utratę szans na pozyskanie talentów, ale przede wszystkim – utratę tych, których już mają. Brak adaptacji do nowych realiów może oznaczać poważne problemy z utrzymaniem najlepszych ludzi na rynku.

A jak wygląda sytuacja z młodym pokoleniem? Pokolenie Z coraz śmielej wkracza na rynek pracy – i nie zamierza się dostosowywać. To pracodawcy muszą dostosować się do ich oczekiwań. Dla tej generacji kluczowe są:

• Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym – work-life balance to priorytet.
• Swoboda w zarządzaniu własnym czasem – elastyczne godziny pracy i autonomia.
• Elastyczne formy zatrudnienia – możliwość wyboru modelu pracy dopasowanego do stylu życia.
• Programy rozwojowe – dostęp do szkoleń, kursów i ścieżek kariery.
• Jawność wynagrodzeń – przejrzystość i uczciwość w kwestii płac.

Brzmi znajomo? Tak – to już nie są benefity, to absolutne minimum.

Pytanie brzmi: czy Twoja firma jest na to gotowa? Czy potrafisz się wyróżnić i przyciągnąć tych, którzy naprawdę robią różnicę?

Kluczowe filary nowoczesnych strategii rekrutacyjnych

W dynamicznie zmieniającym się świecie pracy efektywna strategia rekrutacyjna to nie tylko przewaga – to fundament sukcesu organizacji. Firmy, które chcą przyciągać i zatrzymywać najlepszych specjalistów, muszą działać szybko, elastycznie i z empatią. Dzisiejsze podejścia do rekrutacji opierają się na synergii danych, technologii i zrozumienia potrzeb kandydatów.

Co to oznacza w praktyce? Kluczowe elementy nowoczesnej rekrutacji to:

• Digitalizacja – usprawnienie procesów dzięki technologiom cyfrowym,
• Automatyzacja – skrócenie czasu selekcji i eliminacja błędów ludzkich,
• Personalizacja – dostosowanie komunikacji do indywidualnych potrzeb kandydatów,
• Employer branding – budowanie autentycznego wizerunku pracodawcy,
• Inkluzywność – tworzenie otwartego i równościowego środowiska pracy.

Gdy te elementy tworzą spójną całość, zyskujesz nie tylko sprawny proces rekrutacyjny, ale realną przewagę konkurencyjną. Nowoczesne technologie, takie jak sztuczna inteligencja analizująca CV, potrafią skrócić czas selekcji nawet o 40%. A w czasach, gdy to kandydaci dyktują warunki, liczy się refleks, elastyczność i autentyczność. Pytanie brzmi: czy Twoja firma potrafi nie tylko nadążać za zmianami, ale też je wyprzedzać?

Personalizacja procesu rekrutacji i doświadczenia kandydata

Jednym z najsilniejszych trendów w rekrutacji jest personalizacja doświadczenia kandydata. Oznacza to, że każda interakcja – od ogłoszenia po rozmowę – powinna być dopasowana do konkretnej osoby: jej oczekiwań, doświadczenia i motywacji. Taki indywidualny kontakt zwiększa zaangażowanie i buduje pozytywny wizerunek pracodawcy.

Wyobraź sobie, że kandydat otrzymuje wiadomość odnoszącą się bezpośrednio do jego doświadczenia i zainteresowań. To nie tylko profesjonalizm – to dowód, że firma naprawdę go zauważyła. W świecie, gdzie kandydaci mają dziesiątki ofert do wyboru, personalizacja to już nie przewaga, ale konieczność.

Zastanów się, jakie narzędzia możesz wdrożyć, by Twoja firma naprawdę słuchała kandydatów. Przykładowe rozwiązania to:

• Systemy ATS z funkcją personalizowanych wiadomości,
• Chatboty rekrutacyjne dostosowujące komunikaty do profilu kandydata,
• Segmentacja kandydatów na podstawie danych behawioralnych,
• Indywidualne ścieżki komunikacji w zależności od etapu rekrutacji.

Transparentność wynagrodzeń jako element budowania zaufania

Coraz więcej organizacji decyduje się na ujawnianie widełek płacowych w ofertach pracy – i słusznie. Przejrzystość w kwestii wynagrodzeń to nie tylko wyraz uczciwości, ale też skuteczny sposób na budowanie zaufania i przyciąganie kandydatów.

Dlaczego warto postawić na transparentność?

• Unikasz nieporozumień i skracasz czas rekrutacji,
• Wzmacniasz wizerunek firmy jako odpowiedzialnego pracodawcy,
• Wspierasz równość płacową i przeciwdziałasz dyskryminacji,
• Zwiększasz liczbę aplikacji – aż 70% kandydatów chętniej aplikuje na ogłoszenia z informacją o wynagrodzeniu.

Otwartość w komunikacji płacowej to dziś standard, nie wyjątek. Czy Twoja firma jest gotowa na ten krok?

Różnorodność i inkluzyjność w strategiach rekrutacyjnych

Współczesne podejście do rekrutacji nie może pomijać kwestii różnorodności i inkluzyjności. To nie tylko modne hasła – to wartości, które realnie wpływają na efektywność zespołów i kulturę organizacyjną.

Firmy promujące równość szans i reprezentację różnych grup społecznych:

• Tworzą bardziej innowacyjne zespoły,
• Budują odporność organizacyjną,
• Przyciągają szersze grono kandydatów,
• Wzmacniają lojalność i zaangażowanie pracowników.

Przykładem skutecznego działania jest „ślepa rekrutacja”, czyli proces, w którym dane osobowe kandydatów są ukrywane na etapie selekcji. Dzięki temu eliminujemy nieświadome uprzedzenia i zwiększamy sprawiedliwość całego procesu.

Kandydaci to doceniają – zwłaszcza ci, którzy szukają autentyczności i otwartości. Jakie działania możesz podjąć, by Twoja firma była miejscem, w którym każdy czuje się mile widziany?

Retencja talentów jako cel długofalowy

W czasach, gdy rotacja pracowników generuje ogromne koszty, retencja talentów staje się jednym z kluczowych celów strategicznych. Skuteczna rekrutacja nie kończy się na podpisaniu umowy – to dopiero początek.

Firmy, które inwestują w rozwój i dobrostan pracowników, osiągają lepsze wyniki. Oto, co realnie wpływa na zatrzymanie talentów:

• Programy rozwoju kompetencji – szkolenia, kursy, certyfikacje,
• Mentoring i coaching – wsparcie w rozwoju zawodowym,
• Kultura feedbacku – otwarta komunikacja i regularne informacje zwrotne,
• Przejrzyste ścieżki kariery – jasne możliwości awansu i rozwoju.

Organizacje oferujące takie rozwiązania notują nawet o 30% niższą rotację. A Ty? Co możesz zrobić, by Twoi najlepsi ludzie chcieli zostać z Tobą na dłużej?

Employer Branding jako fundament skutecznej rekrutacji

W dzisiejszym, niezwykle konkurencyjnym świecie rekrutacji Employer Branding to już nie tylko modne hasło — to strategiczny fundament budowania przewagi na rynku pracy. To sposób, w jaki Twoja firma prezentuje się światu — nie jako kolejny pracodawca, ale jako miejsce, w którym warto pracować. Przemyślane działania w tym obszarze nie tylko przyciągają talenty, ale również pomagają je zatrzymać na dłużej.

Współczesna rekrutacja to znacznie więcej niż publikowanie ogłoszeń i prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych. To złożona strategia komunikacyjna, w której Employer Branding odgrywa kluczową rolę. Firmy, które potrafią autentycznie i interesująco opowiadać o swoich wartościach, kulturze organizacyjnej i benefitach, zyskują przewagę trudną do skopiowania.

Zadaj sobie pytania:

• Co sprawia, że kandydat wybiera właśnie Twoją firmę?
• Jak możesz się wyróżnić na tle konkurencji?
• Jak zbudować markę, której się ufa i do której chce się dołączyć?

Budowanie atrakcyjnego wizerunku pracodawcy

Tworzenie silnego wizerunku pracodawcy to proces długofalowy, wymagający konsekwencji i zaangażowania. To nie sprint, to maraton. Kluczowe są: spójność komunikacji, autentyczność przekazu oraz emocjonalne zaangażowanie. Kandydaci nie szukają już tylko pracy — szukają miejsca, które odpowiada ich wartościom, daje przestrzeń do rozwoju i zapewnia dobrą atmosferę.

W realiach rynku pracownika, gdzie to kandydaci dyktują warunki, pozytywny wizerunek firmy staje się kluczowy. Na jego budowę wpływają m.in.:

• opinie obecnych i byłych pracowników,
• widoczność i aktywność w mediach,
• transparentność działań i komunikacji.

To właśnie te elementy tworzą obraz organizacji, do której chce się aplikować z przekonania, a nie z konieczności. Zastanów się: czy Twoja firma jest gotowa, by być takim miejscem?

Rola strony Kariera i obecności w mediach społecznościowych

W erze cyfrowej strona Kariera i media społecznościowe to nie dodatki — to kluczowe kanały komunikacji z kandydatami. LinkedIn, Facebook, Instagram — to właśnie tam potencjalni pracownicy szukają informacji o Twojej firmie. Nie tylko ofert pracy, ale także emocji, inspiracji i autentyczności.

Strona Kariera powinna być nie tylko źródłem informacji, ale również angażującą wizytówką firmy. Z kolei media społecznościowe to codzienne okno na życie organizacji. Warto regularnie dzielić się:

• historiami pracowników,
• sukcesami zespołu,
• kulisy codziennej pracy,
• wartościami i inicjatywami społecznymi.

Zadaj sobie pytanie: Jakie treści publikujesz, by przyciągnąć idealnych kandydatów? Czy Twoja firma potrafi opowiedzieć swoją historię w sposób, który przyciąga uwagę i budzi emocje?

Technologie HR wspierające nowoczesną rekrutację

Nowoczesne technologie HR to nie tylko modne dodatki – to fundament skutecznej rekrutacji. Umożliwiają firmom działanie szybciej, sprawniej i efektywniej, automatyzując kluczowe etapy procesu – od selekcji CV po umawianie rozmów kwalifikacyjnych.

W dobie cyfrowej transformacji rekrutacji organizacje, które elastycznie wdrażają innowacje, zyskują przewagę w walce o najlepsze talenty. Narzędzia takie jak systemy ATS czy chatboty rekrutacyjne stają się standardem, który:

• przyspiesza działania rekrutacyjne,
• poprawia doświadczenia kandydatów,
• zwiększa skuteczność procesów HR.

Czy Twoja firma jest gotowa wskoczyć na cyfrowy tor i sprostać wymaganiom współczesnego rynku pracy?

Automatyzacja rekrutacji i jej wpływ na efektywność

Automatyzacja procesów rekrutacyjnych to jeden z filarów nowoczesnego HR. Pozwala znacząco skrócić czas analizy aplikacji – nawet o kilkadziesiąt procent – co ma kluczowe znaczenie w rywalizacji o talenty.

Nowoczesne systemy selekcji CV umożliwiają:

• błyskawiczne dopasowanie kandydatów do wymagań stanowiska,
• eliminację konieczności ręcznego przeglądania setek dokumentów,
• odciążenie zespołów HR od rutynowych zadań,
• skoncentrowanie się na strategicznych działaniach, takich jak employer branding czy onboarding.

To nie tylko oszczędność czasu – to realna wartość dodana dla całej organizacji. Jakie zmiany mogłaby przynieść automatyzacja w Twoim zespole?

ATS (Applicant Tracking System) w zarządzaniu aplikacjami

Systemy ATS to dziś nieodzowny element skutecznej rekrutacji. Dzięki nim firmy mogą:

• centralizować dane kandydatów,
• automatyzować analizę aplikacji,
• usprawniać komunikację na każdym etapie procesu.

W praktyce system ATS oferuje znacznie więcej:

• automatyczne przypisywanie aplikacji do odpowiednich rekruterów,
• filtrowanie kandydatów według ustalonych kryteriów,
• generowanie raportów efektywności kampanii rekrutacyjnych.

To narzędzie, które porządkuje proces i realnie zwiększa jego skuteczność. Które z tych funkcji byłyby najbardziej przydatne dla Twojego zespołu?

Chatboty i voiceboty w komunikacji z kandydatami

Rekrutacja to dziś przede wszystkim efektywna komunikacja. Kandydaci oczekują szybkich, konkretnych odpowiedzi – najlepiej dostępnych 24/7. Tu z pomocą przychodzą chatboty rekrutacyjne i voiceboty.

Ich możliwości obejmują:

• prowadzenie wstępnych rozmów z kandydatami,
• udzielanie odpowiedzi na najczęściej zadawane pytania,
• zbieranie kluczowych informacji przed rozmową z rekruterem,
• obsługę w formie tekstowej (chatboty) lub głosowej (voiceboty).

Wdrożenie takich rozwiązań przyspiesza proces i buduje pozytywne doświadczenie kandydata już od pierwszego kontaktu. Czy Twoja firma jest gotowa na taką rekrutacyjną rewolucję?

Wideorozmowy rekrutacyjne jako standard selekcji

Jeszcze niedawno rozmowa kwalifikacyjna oznaczała obowiązkową wizytę w biurze. Dziś rozmowy online stały się standardem – i to z wielu powodów:

• są szybsze i wygodniejsze,
• eliminują bariery geograficzne,
• umożliwiają ocenę dopasowania kulturowego poprzez mimikę, ton głosu czy otoczenie kandydata.

Dzięki narzędziom takim jak Zoom, Microsoft Teams czy Google Meet, możesz przeprowadzić rozmowę z kandydatem z dowolnego miejsca na świecie – bez wychodzenia z biura.

Wideorozmowy to nie tylko wygoda – to także szansa na lepsze dopasowanie i większą elastyczność w procesie rekrutacyjnym. Jakie możliwości mogłoby przynieść ich wdrożenie w Twojej firmie?

Sztuczna inteligencja w procesie rekrutacyjnym

W dobie dynamicznych zmian technologicznych sztuczna inteligencja (AI) w rekrutacji przestała być nowinką – stała się fundamentem nowoczesnych strategii HR. Firmy nie tylko analizują dane kandydatów, ale również precyzyjnie dopasowują ich do konkretnych stanowisk. Co więcej, AI coraz częściej przeprowadza wstępne rozmowy kwalifikacyjne – jeszcze niedawno brzmiało to jak scenariusz z filmu science fiction, a dziś to codzienność w wielu organizacjach.

Wdrożenie AI do procesów rekrutacyjnych to nie tylko sposób na zwiększenie efektywności. To odpowiedź na realne wyzwania rynku pracy. Przedsiębiorstwa, które potrafią inteligentnie wykorzystać potencjał sztucznej inteligencji, zyskują przewagę konkurencyjną:

• Szybciej przyciągają talenty
• Trafniej selekcjonują kandydatów
• Skuteczniej zatrzymują najlepszych pracowników

Pytanie brzmi: jakie narzędzia AI jesteś gotów wdrożyć, by nie tylko zatrudniać najlepszych, ale też ich nie stracić?

Algorytmizacja dopasowania kandydatów do ofert pracy

W świecie, gdzie dane są nowym złotem, algorytmy rekrutacyjne stają się nieodzownym elementem skutecznego zarządzania talentami. Systemy oparte na AI analizują setki zmiennych, by wyłonić kandydatów najlepiej pasujących do danej roli. Oceniane są m.in.:

• Historia zatrudnienia
• Kompetencje miękkie i twarde
• Dopasowanie do kultury organizacyjnej

Takie podejście nie tylko skróca czas rekrutacji, ale również pozwala zespołom HR skupić się na tym, co naprawdę istotne – budowaniu silnej marki pracodawcy i rozwijaniu potencjału pracowników.

W czasach, gdy walka o talenty przypomina wyścig zbrojeń, algorytmy stają się cichym, ale potężnym sprzymierzeńcem rekruterów. A Ty? Czy jesteś gotów wykorzystać ich siłę, by zostawić konkurencję w tyle?

Analiza predykcyjna i podejmowanie decyzji na podstawie danych

Nowoczesna rekrutacja to już nie tylko przeglądanie CV. To także przewidywanie, kto najlepiej odnajdzie się w danym środowisku pracy. Analiza predykcyjna oparta na AI umożliwia podejmowanie decyzji rekrutacyjnych w oparciu o konkretne dane, a nie wyłącznie intuicję.

Dzięki analizie wcześniejszych wzorców zachowań i wyników, firmy mogą z dużym prawdopodobieństwem określić, którzy kandydaci mają największy potencjał do osiągnięcia sukcesu. To podejście:

• Zwiększa trafność decyzji rekrutacyjnych
• Ogranicza ryzyko kosztownych pomyłek
• Przyspiesza proces zatrudnienia

Przykład: Jedna z firm technologicznych wdrożyła system predykcyjny, który:

Efekt	Wynik
Skrócenie czasu zatrudnienia	o 30%
Zwiększenie retencji pracowników w 1. roku	o 20%

Jakie dane możesz wykorzystać, by Twoje decyzje były nie tylko szybsze, ale i trafniejsze? Więcej na https://wydarzenia.interia.pl/artykul-sponsorowany/news-skuteczne-zatrudnianie-w-erze-niedoboru-talentow,nId,22418057.

Zastosowanie AI w chatbotach i preselekcji kandydatów

Wstępna selekcja kandydatów to często najbardziej czasochłonny etap rekrutacji. Właśnie tutaj na scenę wkraczają chatboty rekrutacyjne. Dzięki AI potrafią one:

• Prowadzić rozmowy z kandydatami
• Odpowiadać na pytania w czasie rzeczywistym
• Zbierać kluczowe informacje o aplikujących

Chatboty nie tylko przyspieszają cały proces, ale również poprawiają doświadczenie kandydatów – oferując im natychmiastowy kontakt i dostęp do informacji przez całą dobę. Co więcej, można je dostosować do różnych stylów komunikacji – od formalnych po bardziej swobodne – co czyni je jeszcze skuteczniejszymi.

Wdrożenie chatbotów to świetny pierwszy krok w stronę nowoczesnej, zautomatyzowanej rekrutacji. Gotowy, by go zrobić?

Nowoczesne metody pozyskiwania kandydatów

Rynek pracy dynamicznie się zmienia. To, co jeszcze niedawno było skuteczne, dziś może być już nieaktualne. Dlatego nowoczesne metody rekrutacji nie są już tylko alternatywą – stały się koniecznością. Jeśli chcesz przyciągnąć najlepszych kandydatów, musisz wyjść poza utarte schematy. Tradycyjne ogłoszenia to za mało. Obecnie kluczowe znaczenie mają:

• rekrutacja społecznościowa,
• direct search,
• aktywność w branżowych społecznościach.

Media społecznościowe odgrywają kluczową rolę. Umożliwiają nie tylko dotarcie do szerokiego grona odbiorców, ale także precyzyjne targetowanie konkretnych grup zawodowych. Jest to szczególnie istotne w przypadku młodszych pokoleń, które żyją online i tam szukają pracy.

Wdrożenie nowoczesnych strategii rekrutacyjnych nie tylko przyspiesza proces zatrudniania, ale również zwiększa szansę na znalezienie osoby idealnie dopasowanej do kultury organizacyjnej firmy.

W dzisiejszych realiach to kandydaci dyktują warunki. Elastyczność i otwartość na nowe podejścia mogą być Twoją przewagą konkurencyjną. Pytanie brzmi: czy Twoja firma jest gotowa, by wyprzedzić konkurencję i przyciągnąć talenty, których inni wciąż poszukują?

Rekrutacja społecznościowa i wykorzystanie LinkedIn

W dobie cyfryzacji rekrutacja społecznościowa oraz platformy takie jak LinkedIn to nie dodatki – to fundament skutecznego pozyskiwania talentów. Dzięki nim możesz:

• zwiększyć zasięg ogłoszeń,
• nawiązać relacje z kandydatami jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną,
• budować autentyczny wizerunek pracodawcy.

Media społecznościowe pozwalają pokazać prawdziwe oblicze Twojej firmy – jej wartości, atmosferę i codzienne życie zespołu. To właśnie te elementy często decydują o wyborze pracodawcy.

LinkedIn to znacznie więcej niż tablica ogłoszeń. Dzięki zaawansowanym funkcjom, takim jak:

• filtry wyszukiwania,
• personalizacja wiadomości,
• analiza profili kandydatów,
• możliwość budowania sieci kontaktów,

…możesz dotrzeć dokładnie do tych osób, które najlepiej pasują do Twojej organizacji. Autentyczna komunikacja i spójny wizerunek marki pracodawcy to przepis na skuteczną rekrutację. Czy Twoja strategia w pełni wykorzystuje potencjał LinkedIna i mediów społecznościowych?

Rekrutacja przez rekomendacje i programy poleceń

Rekrutacja przez rekomendacje to jedna z najskuteczniejszych, a jednocześnie często niedocenianych metod pozyskiwania pracowników. Kandydaci poleceni przez obecnych pracowników:

• szybciej się aklimatyzują,
• lepiej wpisują się w kulturę organizacyjną,
• częściej zostają w firmie na dłużej,
• generują niższe koszty rekrutacji.

Dobrze zaprojektowany program poleceń może przybierać różne formy:

• premie finansowe,
• nagrody uzależnione od wyników,
• inne formy motywacji – np. dodatkowe dni wolne czy benefity rzeczowe.

Kluczowe są przejrzyste zasady i realna motywacja do dzielenia się kontaktami. W czasach, gdy lojalność i zaangażowanie są na wagę złota, rekomendacje stają się nie tylko narzędziem szybkiej rekrutacji, ale również sposobem na budowanie silnej kultury organizacyjnej.

Czy Twoja firma już korzysta z potencjału ukrytego w sieci kontaktów swoich pracowników?

Direct search i fora branżowe jako źródła talentów

Poszukujesz ekspertów? Czasem trzeba sięgnąć głębiej. Direct search, czyli aktywne poszukiwanie kandydatów, pozwala dotrzeć do osób, które nie szukają pracy, ale są otwarte na nowe wyzwania. Choć wymaga większego zaangażowania, daje dostęp do kandydatów, którzy:

• nie odpowiadają na standardowe ogłoszenia,
• są wysoko wykwalifikowani,
• mogą wnieść unikalne kompetencje do zespołu.

Metoda ta sprawdza się szczególnie przy rekrutacjach na stanowiska:

• menedżerskie,
• specjalistyczne,
• techniczne o wysokim stopniu zaawansowania.

Równie wartościowym źródłem talentów są fora branżowe i grupy dyskusyjne. To tam profesjonaliści dzielą się wiedzą, doświadczeniem i pasją. Dla rekruterów to doskonała okazja, by:

• poznać kandydatów w ich naturalnym środowisku,
• budować relacje i zaufanie,
• umacniać pozycję eksperta w branży.

Obecność w tych miejscach to nie tylko szansa na znalezienie kandydatów, ale także inwestycja w długofalową obecność firmy w środowisku branżowym. Czy Twoja firma jest tam, gdzie toczy się prawdziwa rozmowa o przyszłości Twojej branży?

Innowacyjne podejścia do selekcji kandydatów

Rynek pracy dynamicznie się zmienia, a firmy, które chcą przyciągać najlepszych specjalistów, muszą dostosowywać swoje strategie rekrutacyjne do nowych realiów. Innowacyjne podejścia do selekcji kandydatów nie są już tylko ciekawostką – stały się koniecznością. Tradycyjne metody rekrutacji coraz częściej ustępują miejsca nowoczesnym rozwiązaniom, które lepiej odpowiadają na potrzeby współczesnych organizacji i kandydatów.

Wśród najskuteczniejszych nowoczesnych narzędzi rekrutacyjnych wyróżniają się:

• Assessment Centre (AC) – kompleksowa metoda oceny kompetencji w realistycznych warunkach,
• grywalizacja – angażujące zadania oparte na mechanizmach gier,
• testy psychometryczne – narzędzia do analizy osobowości i predyspozycji.

Dzięki tym rozwiązaniom proces rekrutacyjny staje się bardziej trafny, angażujący i dynamiczny – zarówno dla kandydatów, jak i rekruterów.

Assessment Centre łączy różnorodne techniki, takie jak symulacje zawodowe, zadania zespołowe i testy kompetencyjne. Pozwala to uzyskać pełniejszy obraz kandydata – zarówno jego umiejętności technicznych, jak i miękkich. Co istotne, AC doskonale sprawdza się również w wersji online, oferując te same korzyści w bardziej elastycznej formie.

Grywalizacja zyskuje na popularności jako metoda zwiększająca zaangażowanie kandydatów. Umożliwia ocenę ich reakcji na stres, zdolności analitycznych i umiejętności współpracy. Przykładowo, symulacja zarządzania wirtualnym zespołem może ujawnić cechy przywódcze, które trudno dostrzec podczas tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej.

Nowoczesne podejścia obejmują również testy psychometryczne, EQ (inteligencję emocjonalną) oraz Test Gallupa. Pozwalają one lepiej dopasować kandydata do kultury organizacyjnej i konkretnego stanowiska. Test Gallupa identyfikuje naturalne talenty, a testy EQ pokazują, jak kandydat radzi sobie z emocjami i relacjami – co jest kluczowe w pracy zespołowej.

Wdrażanie innowacyjnych metod selekcji to nie tylko skuteczniejsza rekrutacja. To także szansa na głębsze poznanie potencjału przyszłych pracowników. A kto wie – być może już wkrótce pojawią się jeszcze bardziej przełomowe rozwiązania, które zrewolucjonizują sposób, w jaki wybieramy talenty?

Assessment Centre i jego cyfrowe odpowiedniki

Assessment Centre (AC) to jedna z najbardziej kompleksowych i cenionych metod oceny kandydatów. Łączy symulacje, zadania grupowe i testy, co pozwala realistycznie odwzorować sytuacje zawodowe. Kandydaci muszą wykazać się nie tylko wiedzą, ale też konkretnymi zachowaniami i postawami – tymi, które trudno uchwycić w klasycznej rozmowie kwalifikacyjnej.

Wraz z rozwojem technologii Assessment Centre przeszło cyfrową transformację. Wirtualna wersja AC oferuje te same możliwości co tradycyjna, ale w znacznie bardziej elastycznej formie. Kandydaci mogą uczestniczyć w sesjach z dowolnego miejsca na świecie, a firmy zyskują dostęp do szerszej puli talentów – bez konieczności organizowania kosztownych spotkań na żywo.

Przykład zastosowania:

• Międzynarodowa korporacja przeprowadza jednolity proces selekcji dla kandydatów z różnych kontynentów,
• całość odbywa się online w ciągu jednego dnia,
• oszczędność czasu i kosztów organizacyjnych,
• większa precyzja dzięki analizie danych i algorytmom porównującym wyniki kandydatów.

Wirtualne AC to przyszłość rekrutacji – bardziej obiektywna, skalowalna i dostępna. A kolejnym krokiem może być wykorzystanie sztucznej inteligencji do automatycznej analizy zachowań uczestników. Czas pokaże, jak daleko sięgniemy.

Grywalizacja w rekrutacji jako forma angażującej oceny

Grywalizacja w rekrutacji to połączenie mechanizmów znanych z gier – takich jak rywalizacja, punktacja czy fabularne scenariusze – z procesem selekcji kandydatów. Dzięki temu rekrutacja staje się nie tylko ciekawsza, ale też bardziej efektywna.

Zamiast biernie odpowiadać na pytania, kandydaci angażują się w zadania wymagające kreatywności, refleksu i współpracy. Przykład? Symulowana gra negocjacyjna w procesie rekrutacji do działu sprzedaży pozwala sprawdzić:

• umiejętności komunikacyjne,
• reakcję na presję czasu,
• zdolność do podejmowania decyzji,
• umiejętność pracy zespołowej.

Dla rekruterów to bezcenne źródło informacji, a dla kandydatów – szansa, by się wyróżnić i pokazać swoje mocne strony w praktyce.

Grywalizacja to także sposób na budowanie nowoczesnego wizerunku firmy. Organizacje, które sięgają po takie rozwiązania, pokazują, że są otwarte na innowacje i potrafią dostosować się do oczekiwań młodszych pokoleń. A co dalej? Rekrutacje w wirtualnej rzeczywistości (VR) lub z wykorzystaniem rozszerzonej rzeczywistości (AR)? Przyszłość zapowiada się naprawdę ekscytująco.

Testy psychometryczne, EQ i Gallupa w ocenie potencjału

Współczesna rekrutacja wykracza poza analizę CV. Coraz częściej stosuje się narzędzia, które pozwalają zajrzeć głębiej – do osobowości, talentów i zdolności interpersonalnych kandydatów. Wśród nich wyróżniają się:

• Testy psychometryczne – oceniają cechy zgodne z wymaganiami stanowiska, takie jak odporność na stres, otwartość na zmiany czy umiejętność pracy zespołowej,
• Test Gallupa – identyfikuje naturalne predyspozycje, np. analityczne myślenie, empatię, zdolność do organizacji,
• Testy EQ – mierzą poziom inteligencji emocjonalnej, czyli zdolność zarządzania emocjami, empatii i budowania relacji.

Dzięki tym narzędziom możliwe jest lepsze dopasowanie kandydata do roli, w której naprawdę rozwinie skrzydła. To nie tylko zwiększa efektywność zespołu, ale też wpływa na długoterminowe zaangażowanie pracownika.

Czy testy te staną się standardem w każdej rekrutacji, niezależnie od branży? Wiele na to wskazuje. Bo dziś nie liczy się już tylko to, co kandydat potrafi – ale przede wszystkim to, kim naprawdę jest.

Modele i formy rekrutacji dostosowane do współczesnych realiów

Rynek pracy zmienia się dynamicznie – niemal z dnia na dzień. W związku z tym nowoczesna rekrutacja nie może być sztywna ani jednowymiarowa. Musi nadążać nie tylko za rozwojem technologii, ale również za zmieniającymi się oczekiwaniami społecznymi. Firmy, które chcą przyciągać najlepszych specjalistów i zatrzymać ich na dłużej, powinny działać elastycznie, dynamicznie i z wyczuciem. Samo opublikowanie ogłoszenia już nie wystarcza – trzeba wyprzedzać konkurencję.

Współczesne podejście do rekrutacji to złożona kombinacja kilku kluczowych elementów:

• Automatyzacja procesów – przyspiesza i usprawnia selekcję kandydatów.
• Silny employer branding – buduje pozytywny wizerunek firmy jako pracodawcy.
• Indywidualne podejście do kandydatów – zwiększa zaangażowanie i skuteczność procesu.

Kandydaci coraz częściej stawiają warunki, a nie tylko na nie odpowiadają. Dlatego elastyczność to dziś konieczność, a nie dodatkowy atut. Firmy, które potrafią połączyć tradycyjne wartości z nowoczesnymi narzędziami, zyskują realną przewagę konkurencyjną. Pytanie brzmi: jakie modele rekrutacyjne wdrożysz, by nie tylko nadążać za zmianami, ale je wyprzedzać?

Rekrutacja hybrydowa w dobie pracy zdalnej i stacjonarnej

Współczesna rzeczywistość zawodowa to połączenie pracy zdalnej i stacjonarnej. W tym kontekście rekrutacja hybrydowa przestaje być alternatywą – staje się nowym standardem. Łączy ona elastyczność pracy na odległość z wartością bezpośredniego kontaktu, co pozwala firmom:

• rekrutować z szerszej puli kandydatów,
• tworzyć bardziej zróżnicowane zespoły,
• zwiększać efektywność i komfort procesu rekrutacyjnego.

Wdrożenie takiego modelu wymaga jednak odpowiedniego przygotowania:

• Narzędzi do prowadzenia rozmów online – np. platformy wideokonferencyjne, systemy ATS.
• Kompetencji do oceny kandydatów na odległość – umiejętność analizy zachowań, komunikacji i dopasowania kulturowego.

Przykład? Firma IT może przeprowadzić wstępne rozmowy zdalnie, a finałowe spotkania zorganizować już w siedzibie. Kandydaci oczekują dziś takiej elastyczności – i to już na etapie rekrutacji. Czy Twoja organizacja jest gotowa, by ją zapewnić i w pełni wykorzystać potencjał hybrydowego podejścia?

Wewnętrzna i zewnętrzna rekrutacja – kiedy i jak je stosować

Wybór między rekrutacją wewnętrzną a zewnętrzną to nie tylko kwestia dostępnych kandydatów. To strategiczna decyzja, która może wpłynąć na kierunek rozwoju całej organizacji.

Rodzaj rekrutacji	Zalety	Kiedy stosować
Wewnętrzna	Większe zaangażowanie i lojalność pracowników Szybsza adaptacja do nowych ról Lepsze dopasowanie kulturowe	Awans menedżerski Potrzeba szybkiego wdrożenia
Zewnętrzna	Nowe spojrzenie i świeże pomysły Dostęp do specjalistycznych kompetencji Możliwość wprowadzenia innowacji	Potrzeba unikalnych umiejętności Rozbudowa zespołu o nowe kompetencje

W praktyce wiele firm decyduje się na model mieszany, dostosowując strategię do konkretnej sytuacji. Najważniejsze, by każda decyzja była zgodna z wartościami firmy i jej długoterminowymi celami.

A Ty? Na jakiej podstawie podejmiesz decyzję przy kolejnym procesie rekrutacyjnym?

Wspieranie rozwoju i adaptacji pracowników

Efektywne wspieranie rozwoju pracowników oraz ich adaptacji do kultury organizacyjnej to dziś nie przywilej, lecz fundament nowoczesnej strategii HR. Świat zmienia się szybciej niż kiedykolwiek wcześniej, dlatego inwestowanie w rozwój kompetencji – zarówno poprzez upskilling (doskonalenie już posiadanych umiejętności), jak i reskilling (naukę zupełnie nowych) – stało się koniecznością, a nie wyborem.

Organizacje, które świadomie i systematycznie rozwijają swoje zespoły:

• przyciągają najlepszych kandydatów,
• zatrzymują talenty na dłużej,
• budują trwałą przewagę konkurencyjną,
• tworzą środowisko sprzyjające rozwojowi.

Bo przecież ludzie nie odchodzą od firm – odchodzą od braku możliwości rozwoju.

Nowoczesne zarządzanie ludźmi wymaga elastyczności i gotowości do reagowania na dynamiczne potrzeby rynku. Dziś pracownicy oczekują nie tylko stabilności zatrudnienia, ale również:

• realnych szans na rozwój,
• wpływu na własną ścieżkę kariery,
• uczestnictwa w kulturze organizacyjnej opartej na uczeniu się.

Inwestycja w rozwój pracowników to nie koszt – to sposób na zwiększenie zaangażowania, lojalności i efektywności zespołu.

Zatrzymaj się na chwilę i zadaj sobie pytanie: co możesz zrobić już dziś, by Twoja firma stała się miejscem, w którym ludzie chcą się rozwijać – i zostawać na dłużej?

Upskilling i reskilling jako element strategii rekrutacyjnej

W czasach, gdy o talenty trzeba konkurować, upskilling i reskilling stają się nie tylko narzędziami rozwoju, ale kluczowym elementem strategii rekrutacyjnej. Dzięki nim możesz:

• dopasować kompetencje zespołu do aktualnych potrzeb,
• pokazać, że inwestujesz w ludzi, a nie tylko w wyniki,
• budować wizerunek pracodawcy wspierającego rozwój,
• zwiększyć atrakcyjność oferty pracy dla kandydatów.

To podejście przyciąga osoby, które szukają czegoś więcej niż tylko etatu – szukają miejsca, w którym będą mogły się rozwijać, uczyć i rosnąć. I właśnie o to chodzi, prawda?

W praktyce oznacza to m.in.:

• wdrażanie programów rozwojowych już na etapie onboardingu,
• oferowanie ścieżek przekwalifikowania dla osób chcących zmienić kierunek kariery,
• angażowanie pracowników w projekty rozwijające ich umiejętności i otwierające nowe możliwości.

Przykład z życia: firma technologiczna szkoli pracowników działu obsługi klienta z podstaw programowania, otwierając im drogę do zupełnie nowych ról.

A Ty? Jak możesz sprawić, by Twoja strategia rekrutacyjna nie kończyła się na podpisaniu umowy, ale zaczynała od budowania potencjału?

Znaczenie rozwoju kompetencji w utrzymaniu pracowników

Rozwijanie kompetencji pracowników to nie tylko inwestycja w ich przyszłość – to skuteczna metoda na zatrzymanie ich w organizacji. W czasach, gdy zmiana pracodawcy w poszukiwaniu lepszych perspektyw staje się normą, trzeba zaoferować coś więcej niż tylko atrakcyjne wynagrodzenie.

Możliwość rozwoju – zarówno poziomego (zmiana działu lub roli), jak i pionowego (awans) – staje się jednym z głównych powodów, dla których ludzie zostają w firmie. To może być Twoja realna przewaga konkurencyjna.

Ogromne znaczenie mają tu liderzy. To oni – poprzez:

• codzienne wsparcie,
• mentoring,
• otwartość na potrzeby zespołu –

tworzą środowisko, w którym ludzie chcą się rozwijać.

Organizacje, które budują kulturę ciągłego uczenia się, zyskują lojalnych, zaangażowanych i zmotywowanych pracowników.

Zadaj sobie jedno, kluczowe pytanie: czy Twoja firma daje ludziom przestrzeń do rozwoju, czy tylko oczekuje wyników? Bo odpowiedź na to pytanie może zadecydować o przyszłości całego zespołu.

Rola analityki i danych w optymalizacji procesu rekrutacji

W dobie cyfryzacji i dynamicznych zmian na rynku pracy, optymalizacja procesu rekrutacyjnego stała się nieodzownym elementem strategii HR. Coraz więcej organizacji sięga po dane i analitykę, by nie tylko przyspieszyć działania, ale przede wszystkim trafniej dopasować kandydatów do konkretnych ról. To nie tylko oszczędność czasu i zasobów, ale także realna przewaga konkurencyjna.

Dane to nowa waluta skutecznej rekrutacji. Zamiast polegać na intuicji, firmy mogą podejmować decyzje oparte na twardych faktach. Organizacje, które skutecznie integrują analitykę z procesami HR, szybciej identyfikują talenty i trafniej oceniają dopasowanie kulturowe kandydatów. Czy Twoja firma jest gotowa, by wykorzystać ten potencjał i wynieść rekrutację na wyższy poziom?

Analiza danych w rekrutacji – podejmowanie decyzji na podstawie faktów

Rekrutacja oparta na przeczuciach to już przeszłość. Dziś kluczową rolę odgrywa analiza danych, która umożliwia podejmowanie decyzji z większą precyzją i pewnością. Dzięki niej rekruterzy działają szybciej, skuteczniej i z większym przekonaniem, że wybierają właściwego kandydata na właściwe stanowisko. W erze rywalizacji o najlepsze talenty, dane stają się Twoim najcenniejszym sprzymierzeńcem.

Co konkretnie daje analiza danych? Przede wszystkim:

• Rozpoznawanie wzorców zachowań kandydatów – pozwala przewidzieć ich zaangażowanie i potencjalne ryzyko odejścia.
• Ocena efektywności źródeł aplikacji – umożliwia inwestowanie w te kanały, które przynoszą najlepsze rezultaty.
• Lepsze zarządzanie budżetem rekrutacyjnym – dzięki wiedzy, które działania przynoszą największy zwrot z inwestycji.
• Skalowalność procesów – dane pomagają tworzyć systemy, które łatwo dostosować do rosnących potrzeb organizacji.

Uzbrojony w te informacje, możesz działać mądrzej, nie ciężej. Czy wiesz, które dane w Twoim procesie rekrutacyjnym mają największą wartość — i jak je wykorzystać, by podejmować lepsze decyzje?

Mierzenie skuteczności strategii i optymalizacja działań

Bez pomiaru nie ma postępu — ta zasada w rekrutacji sprawdza się wyjątkowo dobrze. Jeśli chcesz ocenić, czy Twoja strategia rekrutacyjna przynosi oczekiwane efekty, musisz regularnie analizować wyniki. Kluczowe pytania, które warto sobie zadać:

• Czy czas zatrudnienia się skraca?
• Czy nowi pracownicy zostają w firmie na dłużej?
• Czy jakość zatrudnianych kandydatów rośnie?

Odpowiedzi na te pytania stanowią fundament ciągłego doskonalenia. Optymalizacja to nie jednorazowy projekt, lecz proces wymagający konsekwencji i otwartości na zmiany. Składają się na niego:

1. Monitorowanie kluczowych wskaźników – takich jak koszt zatrudnienia, retencja czy czas do zatrudnienia.
2. Testowanie nowych rozwiązań – gotowość do eksperymentowania i wdrażania innowacji.
3. Elastyczność strategiczna – umiejętność dostosowania działań do zmieniających się realiów rynku pracy.

Firmy, które potrafią szybko reagować na dane i nie boją się eksperymentować, zyskują przewagę w walce o talenty. A Twoja organizacja? Jakie wskaźniki śledzisz na co dzień — i co robisz z tą wiedzą, by stale podnosić jakość rekrutacji?

Przyszłość rekrutacji w kontekście zmieniającego się rynku pracy

Rynek pracy przechodzi dynamiczną transformację. Przyszłość rekrutacji to już nie tylko temat do rozważań – to realne wyzwanie, które wymaga od firm elastyczności, odwagi i gotowości do wdrażania innowacji. Jeśli chcesz przyciągać najlepszych kandydatów, musisz być gotów na ciągłe zmiany i adaptację do nowych realiów.

Oczekiwania kandydatów rosną – dziś liczy się nie tylko oferta pracy, ale także wartości, jakie reprezentuje firma. To, co dla jednych organizacji może być przeszkodą, dla innych staje się przewagą konkurencyjną.

Wraz z ewolucją rynku pracy rośnie znaczenie nowoczesnych technologii i innowacyjnych metod rekrutacyjnych. Narzędzia takie jak sztuczna inteligencja, automatyzacja i analiza danych przestały być przyszłością – stały się codziennością. Firmy, które potrafią z nich efektywnie korzystać, zyskują nie tylko czas, ale również lepsze dopasowanie kandydatów do konkretnych ról.

Kluczowe pytanie brzmi: czy Twoja organizacja jest gotowa, by wykorzystać te narzędzia i sprostać wyzwaniom nadchodzących lat?

Oczekiwania Pokolenia Z wobec pracodawców

Pokolenie Z coraz śmielej wchodzi na rynek pracy – i robi to na własnych zasadach. Dla młodych ludzi liczy się nie tylko sama praca, ale również to, co dzieje się poza nią. Cenią sobie:

• równowagę między życiem zawodowym a prywatnym,
• elastyczne formy zatrudnienia,
• realne możliwości rozwoju – zarówno osobistego, jak i zawodowego,
• autentyczność i spójność wartości firmy z ich własnymi przekonaniami.

Jeśli chcesz przyciągnąć talenty z tej grupy, zapomnij o sztywnych strukturach i schematach. Młodsze pokolenia szukają sensu, autentyczności i przestrzeni do działania. Etat to za mało – liczy się misja, wartości i prawdziwe zaangażowanie organizacji.

Dlatego nowoczesna rekrutacja musi odzwierciedlać te potrzeby. Autentyczność, różnorodność i inkluzywność to nie tylko modne hasła – to fundamenty zaufania. Pracodawcy, którzy potrafią szczerze komunikować swoją kulturę organizacyjną, zyskują lojalność kandydatów już na etapie rekrutacji.

A Twoja firma? Czy potrafi mówić językiem Pokolenia Z i wyróżniać się w tłumie?

Ewolucja procesu rekrutacji i kierunki rozwoju na kolejne lata

Proces rekrutacyjny nieustannie się zmienia – i to w zawrotnym tempie. W nadchodzących latach kluczową rolę odegrają technologie, które jeszcze niedawno były domeną wyłącznie branży IT. Mowa o takich rozwiązaniach jak:

• sztuczna inteligencja,
• automatyzacja działań,
• zaawansowana analityka danych,
• chatboty wspierające preselekcję kandydatów.

To właśnie te narzędzia stają się fundamentem nowoczesnych strategii rekrutacyjnych. Dzięki nim procesy są:

• szybsze,
• bardziej precyzyjne,
• lepiej dopasowane do potrzeb organizacji,
• bardziej przyjazne dla kandydatów.

Firmy, które potrafią elastycznie reagować na zmiany i wdrażać innowacje, zyskują przewagę w walce o talenty. Przykładem są chatboty, które skracają czas rekrutacji, poprawiają doświadczenie aplikujących i odciążają rekruterów.

Jednak technologia to tylko narzędzie. Kluczowe jest podejście – otwartość, gotowość do eksperymentowania i odwaga, by wyprzedzać trendy.

No właśnie – co zrobisz, by Twoja firma nie tylko nadążała za zmianami, ale wręcz je kreowała?